Anne DELESTAN, Dirigeante d’élansité
Prendre sa place de femme et de femme leader en entreprise - « Je veux être tout ce que je suis capable de devenir », ces mots que j’emprunte à Katherine Mansfield portent en eux tout l’enjeu pour la place des femmes en entreprise. Je me permets d’ailleurs de nuancer quelque peu les mots de Katherine Mansfield en « Je veux être tout ce que je suis capable et tout ce que je m’autorise à devenir ». Effectivement, les femmes « participent » d’une manière consciente ou inconsciente à leur moindre présence aux postes clés en entreprise. Les écueils dans les comportements observés chez les femmes sont là pour le dire : l’absence de confiance, la peur de parler dans les réunions, la mésestime de soi, le choix de la discrétion plutôt que celui de l’influence, la mise en doute de sa crédibilité et de sa légitimité, le fait de savoir reconnaître et faire reconnaître ses compétences, ses talents et ses capacités, le fait de communiquer sur ses propres talents, ….
Ces écueils alimentent le constat selon lequel si un homme sur deux en entreprise est une femme, autrement dit, 48% de femmes constituent la population active française, leur présence se raréfie pourtant à mesure que l’on grimpe dans les organigrammes. Elles représentent un quart de l’encadrement au sein des grandes entreprises françaises, 10% au sein des conseils d’administration et conseils de surveillance et aucune ne dirige une entreprise du CAC 40 depuis le départ d’Anne Lauvergeon de chez Areva. Sans oublier que leur salaire médian est inférieur de 17% à celui des hommes. Est-il besoin de préciser que ce constat porte en lui l’empreinte du maintien voire de l’entretien du fameux « plafond de verre » ? Accéder à aux postes à responsabilités s’accompagne de stéréotypes comme par exemple d’être disponible et mobile pour assister à des réunions. Cela suppose aussi des qualités pas forcément exprimées et cependant implicitement attendues (susciter l’admiration ou la capacité à se mettre en avant, à affirmer son autorité par exemple). Des traits de personnalité généralement attribués au masculin. Les femmes apparaissent trop discrètes et peu aptes à avoir de l’autorité sur les hommes, ce qui explique peut-être que seuls 10% des hommes soient managés par des femmes dans les grandes entreprises françaises. A cela s’ajoute une sorte d’enracinement de la segmentation sexuée des métiers (aux hommes la technique, le bâtiment, l’industrie, les activités financières, aux femmes le relationnel, le secteur public les emplois de service domestiques, la santé, l’éducation) ou encore au modèle patriarcal qui a ancré très profondément la division sexuelle des rôles sociaux sont toujours bien présents voire bien vivants. La question posée par Elisabeth Ferro-Vallé, ingénieure à l'action régionale Afnor et auteur du livre "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" : « Comment une petite fille peut se projeter dans l’avenir si elle voit tout écrit au masculin ? Ce n’est pas anodin et cela participe à la construction des représentations stéréotypées » est en cela bien légitime. Bien sûr l’entreprise a un rôle actif dans le maintien de ces stéréotypes: la culture du présentéisme, le refus ou la mauvaise perception du temps partiel, la gestion des carrières uniforme, la moindre visibilité des femmes. Cette dernière s’accompagne trop souvent de culpabilité et de frustration de beaucoup de femmes. Nombre d’entre elles peinent à revendiquer leur place et en arrivent à renoncer à exprimer leurs aspirations professionnelles. C’est l’une des raisons de mon engagement à leurs côtés pour les accompagner à explorer, conscientiser leurs talents, à oser les exprimer, à revendiquer leur place. Une autre raison de mon engagement sur le développement du leadership au féminin tient à ce paradoxe : des stéréotypes qui perdurent et dans le même temps le management actuel des entreprises françaises requiert de la mixité. Osons l’affirmer : les entreprises françaises ont besoin des femmes dans leur encadrement ! Ce sont les théoriciens et praticiens du management qui nous le disent. Leur pouvoir de conviction, leur gestion des conflits, leur regard neuf sur le fonctionnement organisationnel, leur manière d’accompagner la vie des émotions en entreprise etc impactent positivement le climat émotionnel et aussi les résultats opérationnels des entreprises. Les chiffres le confirment : l’étude Mac Kinsey montre que les entreprises ayant la plus forte mixité dans l’équipe de direction ont des résultats d’exploitation de 40% supérieurs à celles qui n’ont aucune femme dans leur comité de direction (Etude Women Matter, 2010). Serez-vous surpris d’apprendre qu’un groupe mixte se révèle deux fois plus créatif qu’un groupe unisexe ? (Selon le European journal of work and organizational psychology, 1997). Quels sont les leviers pour œuvrer à plus visibilité et de présence des femmes aux postes clés des entreprises ? AGIR ! oui agir chacun individuellement pour lisser ces stéréotypes et faire voler en éclat le plafond de verre, agir collectivement pour bousculer le fonctionnement organisationnel des entreprises, des organismes publics, des instances politiques. Agir en tant que femme pour s’affirmer professionnellement en tant que femme leader, pour communiquer sur ses talents et son unicité, pour exercer pleinement son leadership, pour arrêter de se préoccuper pour savoir si c’est possible ou pas et faire. Agir en tant qu’homme et femme pour faire évoluer la répartition des activités de la division à la complémentarité et la composition des équipes de la disparité à la mixité. La solution est sans doute dans l’alliance des compétences plurielles et donc de la diversité. Les programmes de formation au management et les actions de coaching collectif favorisent la prise en compte des problématiques spécifiques et font émerger les enjeux communs qui fédèrent masculin et féminin. Il s’agit de mixer le développement des compétences des hommes et des femmes en s’appuyant sur leurs atouts conjoints et ainsi, leur permettre d’accéder à leur dimension « d’être humain global », pour aller dans le sens de Jung. La mise en place de séminaires de sensibilisation à la différence est ainsi porteuse d’une culture commune. Ils permettent d’appréhender et de comprendre l’origine des différences et leurs répercussions en termes de comportement. C’est l’occasion pour chacun à titre individuel et collectif, de fortifier son intelligence émotionnelle qui permet de sortir des conflits et de la violence relationnelle. Ainsi, on évolue d’une phase de conflit avec l’autre à une phase d’acceptation de l’autre et de ses différences. Se met en place une solidarité nouvelle faite de compréhension et d’acceptation. Agir en tant que dirigeant(e) pour s’impliquer dans la promotion d’une politique volontariste d’égalité, pour accompagner la mise en œuvre des directives européennes en matière de recrutement et d’organisation du travail pour créer les conditions « d’un environnement diversifié » et développer et cultiver le « langage bilingue » dont nous savons qu’il est porteur de gains tant sociaux qu’économiques. N’est-il pas plus profitable et plus valorisant de promouvoir la diversité plutôt que de discriminer positivement ? On le voit, les leviers sont là. En tant que coach je m’inscris comme un de ces leviers au service des femmes, des hommes, des entreprises et de leurs dirigeant(e)s que ce soit pour s’affirmer, cultiver son intelligence émotionnelle, développer sa capacité à manager la complémentarité, diffuser une culture et des pratiques de mixité…. Un levier majeur consiste pour les femmes à prendre leur place en dépassant les problématiques souvent communes : culpabilité, timidité, confiance, oser, demander de l’aide, perfectionnisme, s’affirmer, se vendre, être légitime, prendre sa place, assumer, etc. Je termine ce propos en m’adressant à vous femmes de talent : Vous pouvez devenir celles que vous êtes, celles que vous vous autorisez à devenir, simplement en considérant que si vous voulez quelque chose ou faire quelque chose, vous POUVEZ le faire et avez le DROIT de le faire. Je m’adresse aussi à vous hommes managers et dirigeants d’entreprises qui êtes moteurs dans la croissance et la pérennité des entreprises. Savez-vous de quoi vous vous privez sans les femmes impliquées aux postes clés de vos entreprises ? Faites grandir vos entreprises en encourageant le développement des femmes qui la composent. Je m’adresse enfin à nous tous collectivement : stimulons notre intelligence émotionnelle pour plus d’adaptation et d’ouverture, plus de compréhension les uns des autres, plus de créativité, plus de collaboration. Pour que Yes SHE can ouvre la porte à plus de Yes WE can !
Prendre sa place de femme et de femme leader en entreprise - « Je veux être tout ce que je suis capable de devenir », ces mots que j’emprunte à Katherine Mansfield portent en eux tout l’enjeu pour la place des femmes en entreprise. Je me permets d’ailleurs de nuancer quelque peu les mots de Katherine Mansfield en « Je veux être tout ce que je suis capable et tout ce que je m’autorise à devenir ». Effectivement, les femmes « participent » d’une manière consciente ou inconsciente à leur moindre présence aux postes clés en entreprise. Les écueils dans les comportements observés chez les femmes sont là pour le dire : l’absence de confiance, la peur de parler dans les réunions, la mésestime de soi, le choix de la discrétion plutôt que celui de l’influence, la mise en doute de sa crédibilité et de sa légitimité, le fait de savoir reconnaître et faire reconnaître ses compétences, ses talents et ses capacités, le fait de communiquer sur ses propres talents, ….
Ces écueils alimentent le constat selon lequel si un homme sur deux en entreprise est une femme, autrement dit, 48% de femmes constituent la population active française, leur présence se raréfie pourtant à mesure que l’on grimpe dans les organigrammes. Elles représentent un quart de l’encadrement au sein des grandes entreprises françaises, 10% au sein des conseils d’administration et conseils de surveillance et aucune ne dirige une entreprise du CAC 40 depuis le départ d’Anne Lauvergeon de chez Areva. Sans oublier que leur salaire médian est inférieur de 17% à celui des hommes. Est-il besoin de préciser que ce constat porte en lui l’empreinte du maintien voire de l’entretien du fameux « plafond de verre » ? Accéder à aux postes à responsabilités s’accompagne de stéréotypes comme par exemple d’être disponible et mobile pour assister à des réunions. Cela suppose aussi des qualités pas forcément exprimées et cependant implicitement attendues (susciter l’admiration ou la capacité à se mettre en avant, à affirmer son autorité par exemple). Des traits de personnalité généralement attribués au masculin. Les femmes apparaissent trop discrètes et peu aptes à avoir de l’autorité sur les hommes, ce qui explique peut-être que seuls 10% des hommes soient managés par des femmes dans les grandes entreprises françaises. A cela s’ajoute une sorte d’enracinement de la segmentation sexuée des métiers (aux hommes la technique, le bâtiment, l’industrie, les activités financières, aux femmes le relationnel, le secteur public les emplois de service domestiques, la santé, l’éducation) ou encore au modèle patriarcal qui a ancré très profondément la division sexuelle des rôles sociaux sont toujours bien présents voire bien vivants. La question posée par Elisabeth Ferro-Vallé, ingénieure à l'action régionale Afnor et auteur du livre "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" : « Comment une petite fille peut se projeter dans l’avenir si elle voit tout écrit au masculin ? Ce n’est pas anodin et cela participe à la construction des représentations stéréotypées » est en cela bien légitime. Bien sûr l’entreprise a un rôle actif dans le maintien de ces stéréotypes: la culture du présentéisme, le refus ou la mauvaise perception du temps partiel, la gestion des carrières uniforme, la moindre visibilité des femmes. Cette dernière s’accompagne trop souvent de culpabilité et de frustration de beaucoup de femmes. Nombre d’entre elles peinent à revendiquer leur place et en arrivent à renoncer à exprimer leurs aspirations professionnelles. C’est l’une des raisons de mon engagement à leurs côtés pour les accompagner à explorer, conscientiser leurs talents, à oser les exprimer, à revendiquer leur place. Une autre raison de mon engagement sur le développement du leadership au féminin tient à ce paradoxe : des stéréotypes qui perdurent et dans le même temps le management actuel des entreprises françaises requiert de la mixité. Osons l’affirmer : les entreprises françaises ont besoin des femmes dans leur encadrement ! Ce sont les théoriciens et praticiens du management qui nous le disent. Leur pouvoir de conviction, leur gestion des conflits, leur regard neuf sur le fonctionnement organisationnel, leur manière d’accompagner la vie des émotions en entreprise etc impactent positivement le climat émotionnel et aussi les résultats opérationnels des entreprises. Les chiffres le confirment : l’étude Mac Kinsey montre que les entreprises ayant la plus forte mixité dans l’équipe de direction ont des résultats d’exploitation de 40% supérieurs à celles qui n’ont aucune femme dans leur comité de direction (Etude Women Matter, 2010). Serez-vous surpris d’apprendre qu’un groupe mixte se révèle deux fois plus créatif qu’un groupe unisexe ? (Selon le European journal of work and organizational psychology, 1997). Quels sont les leviers pour œuvrer à plus visibilité et de présence des femmes aux postes clés des entreprises ? AGIR ! oui agir chacun individuellement pour lisser ces stéréotypes et faire voler en éclat le plafond de verre, agir collectivement pour bousculer le fonctionnement organisationnel des entreprises, des organismes publics, des instances politiques. Agir en tant que femme pour s’affirmer professionnellement en tant que femme leader, pour communiquer sur ses talents et son unicité, pour exercer pleinement son leadership, pour arrêter de se préoccuper pour savoir si c’est possible ou pas et faire. Agir en tant qu’homme et femme pour faire évoluer la répartition des activités de la division à la complémentarité et la composition des équipes de la disparité à la mixité. La solution est sans doute dans l’alliance des compétences plurielles et donc de la diversité. Les programmes de formation au management et les actions de coaching collectif favorisent la prise en compte des problématiques spécifiques et font émerger les enjeux communs qui fédèrent masculin et féminin. Il s’agit de mixer le développement des compétences des hommes et des femmes en s’appuyant sur leurs atouts conjoints et ainsi, leur permettre d’accéder à leur dimension « d’être humain global », pour aller dans le sens de Jung. La mise en place de séminaires de sensibilisation à la différence est ainsi porteuse d’une culture commune. Ils permettent d’appréhender et de comprendre l’origine des différences et leurs répercussions en termes de comportement. C’est l’occasion pour chacun à titre individuel et collectif, de fortifier son intelligence émotionnelle qui permet de sortir des conflits et de la violence relationnelle. Ainsi, on évolue d’une phase de conflit avec l’autre à une phase d’acceptation de l’autre et de ses différences. Se met en place une solidarité nouvelle faite de compréhension et d’acceptation. Agir en tant que dirigeant(e) pour s’impliquer dans la promotion d’une politique volontariste d’égalité, pour accompagner la mise en œuvre des directives européennes en matière de recrutement et d’organisation du travail pour créer les conditions « d’un environnement diversifié » et développer et cultiver le « langage bilingue » dont nous savons qu’il est porteur de gains tant sociaux qu’économiques. N’est-il pas plus profitable et plus valorisant de promouvoir la diversité plutôt que de discriminer positivement ? On le voit, les leviers sont là. En tant que coach je m’inscris comme un de ces leviers au service des femmes, des hommes, des entreprises et de leurs dirigeant(e)s que ce soit pour s’affirmer, cultiver son intelligence émotionnelle, développer sa capacité à manager la complémentarité, diffuser une culture et des pratiques de mixité…. Un levier majeur consiste pour les femmes à prendre leur place en dépassant les problématiques souvent communes : culpabilité, timidité, confiance, oser, demander de l’aide, perfectionnisme, s’affirmer, se vendre, être légitime, prendre sa place, assumer, etc. Je termine ce propos en m’adressant à vous femmes de talent : Vous pouvez devenir celles que vous êtes, celles que vous vous autorisez à devenir, simplement en considérant que si vous voulez quelque chose ou faire quelque chose, vous POUVEZ le faire et avez le DROIT de le faire. Je m’adresse aussi à vous hommes managers et dirigeants d’entreprises qui êtes moteurs dans la croissance et la pérennité des entreprises. Savez-vous de quoi vous vous privez sans les femmes impliquées aux postes clés de vos entreprises ? Faites grandir vos entreprises en encourageant le développement des femmes qui la composent. Je m’adresse enfin à nous tous collectivement : stimulons notre intelligence émotionnelle pour plus d’adaptation et d’ouverture, plus de compréhension les uns des autres, plus de créativité, plus de collaboration. Pour que Yes SHE can ouvre la porte à plus de Yes WE can !
