Motivé Motivé pour aller travailler

Motivé, motivé … pour aller travailler !La motivation est un phénomène complexe, qui reste mal appréhendé en entreprise. Dans les organisations actuelles l’autonomie, la créativité, la capacité d’initiative et de proposition de tous les salariés sont des facteurs clés de succès de la performance de l’entreprise. Et pourtant, il est rare que les entreprises tiennent compte de la diversité des attentes et des aspirations, des interactions entre entreprise et individu, de la nature éminemment évolutive et de la complexité du processus de la motivation.
La motivation, ou son absence, a des répercussions sur la qualité, la performance, le bien-être au travail, la réussite des individus comme de l’entreprise. A contrario, la démotivation peut entraîner des problèmes d’absentéisme, de turn-over, de retards, d’erreurs, voire de conflits. Mais peut-on agir et comment ?Est-il possible de gérer la motivation ?La réponse est résolument OUI ! Si la motivation appartient à l’individu, rien n’empêche de la cultiver, l’arroser, la faire grandir et s’épanouir, et arracher résolument toutes les mauvaises herbes, facteurs de démotivation, qui risquent d’entraver son développement.
Cependant, le caractère profondément personnel de la motivation doit nous inciter à individualiser sa gestion. On peut agir à trois niveaux sur la motivation : la finalité de l’action, l’environnement, le contenu du travail.Le sens de l’actionOn est motivé parce qu’on croit que la finalité de son travail a de la valeur, de l’importance. Les valeurs et les cadres de référence de chacun étant différents, il en résulte que tout le monde ne sera pas motivé pour le même objectif. Arthur accorde de l’importance à la technologie, il pense que ça va changer le monde. Il sera motivé par un travail dans le Hi-Tech. Margot est persuadée que l’important dans la vie, c’est d’aider les autres : c’est le travail social qui va l’attirer.
Ce sens peut se trouver au niveau de l’entreprise ou au niveau de son activité quotidienne dans l’entreprise. Pour reprendre l’exemple de Margot, elle peut trouver sa motivation dans le fait d’être comptable dans une organisation humanitaire, ou assistante sociale dans une banque.
La prise en compte des facteurs de motivation et des valeurs de l’individu au moment de son recrutement est donc fondamentale, et à mon sens largement minorée au profit d’éléments comme l’identité de parcours ou les diplômes, faiblement corrélées avec la pérennité et la réussite dans un poste. Il est donc important que les recruteurs, internes et externes, soient formés à la détection des facteurs de motivation et sensibilisés à leur prise en compte dans le choix du candidat.
Parfois, pour des raisons technologiques, économiques ou politiques, les finalités de l’entreprise vont changer. Le risque est alors de se retrouver face à un hiatus entre un personnel qui est entré et est resté dans la structure motivé par des valeurs qui ne sont plus reconnues comme importantes. La triste démonstration en a été faite chez France Télécom où les valeurs de service public, de travail bien fait qui étaient fondatrices de l’identité de l’entreprise ont été remplacées par des notions de performances sur objectifs, et de positionnement concurrentiel, sans évaluation préalable du bouleversement que cette évolution pouvait engendrer chez les personnels.L’organisation du travailUn travail plus ou moins contraint, plus ou moins encadré, conviendra mieux aux uns ou aux autres en fonction de leurs grands traits de personnalité. C’est le rôle du management et des ressources humaines de savoir faire évoluer l’organisation du travail pour que les personnes puissent travailler au plein de leurs capacités. L’organisation doit savoir faire preuve de souplesse pour permettre à chacun d’alimenter son propre processus motivationnel, et continuer à avancer au mieux des intérêts de l’entreprise.
Par exemple : Margot a besoin d’un travail bien cadré, avec des consignes sont claires et précises, et dans lequel elle reçoit rapidement des feedbacks. Arthur se sent plus à l’aise dans un contexte un peu flou, ou sa créativité peut s’exprimer. Il appartient à l’organisation qui veut favoriser la motivation et la performance d’organiser le travail en conséquence.EnvironnementCes deux premiers points, concernant le sens du travail et son contenu, font référence à ce qu’Herzberg, dans sa théorie bi-factorielle de la motivation au travail, appelait des motivations intrinsèques. Mais l’environnement, les facteurs extrinsèques jouent aussi un rôle. Ainsi les modalités du management, la reconnaissance (qui inclue la rémunération mais aussi tellement d’autres éléments), et l’environnement matériel ou autrement dit les conditions de travail, joue un rôle majeur dans le maintien du processus motivationnel.
Le management doit s’adapter à l’individu, en identifiant ses facteurs de motivation, comprenant son mode de fonctionnement, et veillant à ce que le processus ne s’affaiblisse pas.
En conclusion, on retiendra que la motivation est un phénomène complexe. C’est un processus et non un état, elle est individuelle et non universelle, elle évolue dans le temps, elle peut être encouragée ou au contraire entravée. La mise en place d’une gestion de la motivation dans les entreprises est donc un travail de fond, qui ne peut se résoudre par quelques mesures gadgets comme des cours de cuisine ou de saut à l’élastique. L’importance croissante accordée à la performance individuelle, dans le respect de la santé physique et mentale de l’individu, est de nature à donner un nouveau souffle à cet aspect de la gestion des ressources humaines.
Isabelle CHEVRY est diplômée de l’institut de Gestion sociale et titulaire d’une double maitrise juridique.
Elle a exercé des responsabilités de Direction des Ressources Humaines pendant 15 ans dans des entreprises de l’industrie et des services.
Elle a créé Déméter Ressources Humaines & Développement des équipes en 2005 afin de transférer ses compétences et ses convictions dans le domaine du développement des équipes.

Pour contacter Isabelle Chevry : isabelle.chevry@demeter-ressources.com